Trabajo confirma que estos empleados ya no podrán ser despedidos: las empresas tendrán 3 meses para dar alternativas

El pasado 1 de mayo entró en vigor una de las reformas laborales más significativas de la última década: la modificación del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, que elimina el despido automático por incapacidad permanente (total, absoluta o gran invalidez). Esta medida, impulsada por el Ministerio de Trabajo liderado por Yolanda Díaz y publicada en el BOE el 30 de abril, responde a una sentencia del Tribunal de Justicia de la UE de enero de 2024, que consideró la normativa española contraria a la Directiva Europea 2000/78/CE y a la Convención de la ONU sobre Derechos de las Personas con Discapacidad.

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 Un cambio histórico en los despidos

Hasta ahora, las empresas podían extinguir automáticamente el contrato de un trabajador al reconocérsele una incapacidad permanente, sin evaluar adaptaciones. "Era una discriminación histórica", denuncia el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI), que llevaba años reclamando esta reforma. Con la nueva ley, el trabajador decide: puede optar por mantener su puesto con ajustes razonables, cambiar a otro vacante compatible con su condición, o aceptar la extinción contractual.

"El reconocimiento de una incapacidad no ha de suponer la muerte laboral de la persona", subraya el Ministerio de Trabajo, que califica la reforma como un "paso fundamental" para saldar una "deuda histórica". La vicepresidenta Díaz ha enfatizado que esta modificación "adapta nuestro marco legal a los estándares europeos y garantiza igualdad real".

 Cómo funciona el nuevo procedimiento  

Así, la ley establece plazos claros. Primero, en los 10 días siguientes al reconocimiento de la incapacidad, el empleado debe comunicar si desea continuar en la empresa. Por su parte, la empresa dispone de tres meses para implementar ajustes razonables (como modificaciones en el puesto, horarios flexibles o formación) o asignar un nuevo cargo vacante. Si no es viable por "carga excesiva" —concepto que considera el tamaño de la empresa y ayudas públicas disponibles—, podrá extinguir el contrato, pero debe justificarlo por escrito.

Además, durante este proceso el trabajador mantiene la suspensión con reserva de puesto y los efectos económicos de la incapacidad temporal hasta que se resuelva su situación. Así, para las pymes (menos de 25 empleados), la reforma introduce umbrales específicos: la adaptación no se considerará "carga excesiva" si su coste —después de subvenciones— no supera la indemnización por despido o seis meses de salario.

 Ayudas para las empresas  

El Gobierno y las comunidades autónomas han reforzado las líneas de subvención para facilitar la adaptación de puestos. Por ejemplo:

• Subvenciones estatales: Hasta 14.000 euros para contrataciones indefinidas de personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales, con cantidades mayores para mujeres o casos con "especiales dificultades".

• Programas autonómicos: Como los de la Comunidad de Madrid, que ofrecen hasta 12.120 euros por puesto creado o adaptado para colectivos vulnerables.

El CERMI destaca que estas ayudas son "clave" para compensar costes y fomentar la inclusión, aunque reclama más convocatorias y claridad en su acceso.

 Un avance con desafíos pendientes  

Aunque la reforma ha sido celebrada por sindicatos y colectivos de discapacidad, persisten algunos retos como que los 10 días para que el trabajador decida son "excesivamente breves", según algunos expertos, que piden ampliarlos. Además, aún existe una falta de detalle en ajustes: La ley no especifica qué adaptaciones son "razonables", dejando margen a conflictos interpretativos.

En cualquier caso, el CERMI señala que el 10% de sus denuncias en 2024 fueron por vulneraciones en empleo, incluyendo obstáculos en reincorporaciones.