Despiden a una trabajadora de un supermercado en Murcia con depresión: la justicia lo admite por esta razón

El Tribunal Superior de Justicia de Murcia ha dictado sentencia sobre el despido de una trabajadora de la cadena de supermercados Lidl que había sufrido una baja médica por depresión. Sin embargo, a pesar de que la empleada solicitó que su despido fuera declarado nulo por discriminación por enfermedad, el tribunal resolvió que este despido fue improcedente, pero no nulo. En este artículo analizamos los aspectos más relevantes del caso y cómo la justicia llegó a esta conclusión.

No fue discriminatorio  

El caso en cuestión involucra a una trabajadora de Lidl que firmó un contrato temporal con la empresa en abril de 2022, el cual inicialmente tenía una duración hasta el 17 de julio de ese mismo año. Este contrato fue prorrogado 89 días, extendiéndose hasta el 14 de octubre de 2022. Durante el mes de septiembre, la empleada fue informada por la gerente del supermercado de que su contrato no sería renovado al finalizar el plazo, lo que supuso la comunicación del despido, aunque la trabajadora aún no se encontraba de baja médica en ese momento.

El 26 de septiembre, la empleada solicitó una baja laboral por depresión, que fue confirmada por el Centro de Salud. Según la sentencia del Tribunal Superior de Justicia, la empresa no tuvo conocimiento de la enfermedad de la trabajadora en el momento en que se tomó la decisión de no renovar su contrato, ya que esta baja médica ocurrió después de que el despido ya se hubiera comunicado. Además, la empresa había informado a la trabajadora sobre su despido verbalmente el 24 de septiembre, lo que demostró que la decisión de cesarla no estuvo relacionada con su estado de salud.

Improcedencia, no nulidad  

La demandante, que había solicitado la nulidad del despido por considerar que había existido discriminación por su enfermedad, argumentó que el despido se había producido justo cuando se encontraba en una situación de baja médica, lo que podría sugerir una vulneración de sus derechos fundamentales. En su recurso, alegó que la decisión de no renovar su contrato era injustificada y que, en su opinión, existía una relación directa entre su baja médica y la terminación de su vínculo laboral.

Sin embargo, tanto el Juzgado de lo Social número 7 de Murcia como el Tribunal Superior de Justicia desestimaron su reclamación de nulidad del despido. El tribunal consideró que la decisión empresarial de no renovar el contrato fue tomada antes de que la trabajadora se diera de baja, por lo que no se podía aplicar la ley que protege contra la discriminación por enfermedad. Según la Ley 15/2022 sobre la igualdad de trato y la no discriminación, la enfermedad no puede ser motivo de despido, pero en este caso, la decisión fue tomada antes de que existiera la baja médica.

El Tribunal, en su sentencia de 27 de febrero de 2024, concluyó que el despido no fue discriminatorio. El tribunal también apuntó que la empresa no tenía conocimiento de la enfermedad de la trabajadora en el momento en que la decisión de cese fue tomada. Por ello, solo se consideró improcedente el despido, lo que significa que la empresa debía indemnizar a la empleada con una compensación económica de 774,80 euros o readmitirla, pero no proceder con la nulidad, como ella había solicitado.

En el contexto de la jurisprudencia actual, el Tribunal explicó que el despido podría haber sido calificado como nulo si la empresa hubiera tenido conocimiento de la enfermedad antes de la decisión, o si la baja médica hubiera sido anterior al despido. Sin embargo, la evidencia presentada en el juicio no cumplió con estos requisitos, lo que llevó a la desestimación del recurso de la empleada.

El fallo deja claro que no se puede aplicar la protección contra la discriminación por enfermedad en situaciones en las que la decisión empresarial de cesar o no renovar un contrato ya ha sido tomada antes de que se produzca la baja médica.

Este caso resalta la importancia de que tanto empleadores como empleados comprendan cómo se aplican las leyes laborales en situaciones de enfermedad y despido. Aunque el tribunal no consideró que hubiera discriminación, el hecho de que el despido fuera declarado improcedente significa que la empresa deberá indemnizar a la trabajadora, pero no se considera que haya vulnerado sus derechos fundamentales.