"Tú como trabajador tienes derecho a elegir cuándo disfrutas de estos 5 días de permiso y no estás obligado a empezar con el hecho causante"

El permiso retribuido de cinco días por cuidado de familiares ha ganado en flexibilidad gracias a una reciente aclaración del Tribunal Supremo. La novedad, de gran interés para miles de trabajadores, confirma que la persona empleada tiene derecho a elegir cuándo disfrutar de estos días, sin la obligación de que coincidan con el inicio del suceso que los origina. Sin embargo, el abogado laboralista Miguel Benito Barrionuevo advierte de la necesidad de actuar con prudencia y buena fe para evitar conflictos con la empresa.

Antes de nada, es importante recordar el alcance de esta medida. Como explica el experto, es más preciso hablar de un “permiso por cuidado de familiares” que de un “permiso por hospitalización”. Esto se debe a que el derecho a ausentarse del trabajo no solo cubre el ingreso hospitalario de un familiar, sino también situaciones en las que, tras el alta, la persona necesita reposo domiciliario y cuidados continuos. En ambos escenarios, el trabajador puede solicitar hasta cinco días de permiso pagado por la empresa.

El derecho a elegir los días

El núcleo de la sentencia del Supremo reside en desvincular el inicio del permiso del “hecho causante”, es decir, del momento exacto en que ocurre la hospitalización o comienza la necesidad de cuidados. Según explica Benito Barrionuevo, "tú como trabajador tienes derecho a elegir cuándo disfrutas de estos 5 días de permiso y no estás obligado a empezar con el hecho causante". Esto permite al trabajador organizar mejor su ausencia para que sea más efectiva, pudiendo retrasar su inicio a los días en que su presencia sea realmente imprescindible para el cuidado del familiar.

Tú como trabajador tienes derecho a elegir cuándo disfrutas de estos 5 días de permiso y no estás obligado a empezar con el hecho causante"

Miguel Benito Barrionuevo

Abogado laboralista

Esta flexibilidad supone un avance significativo para la conciliación de la vida laboral y familiar. Por ejemplo, si un familiar es ingresado de urgencia un viernes, el trabajador puede posponer el inicio de su permiso al lunes siguiente, cuando quizás otros miembros de la familia ya no puedan hacerse cargo o cuando el paciente necesite más apoyo. De esta manera, los cinco días de permiso se aprovechan de una forma mucho más eficiente y ajustada a las necesidades reales del cuidado.

Prudencia y buena fe: los límites del permiso

"Si un médico te da la baja o el reposo obligatorio, esas horas no se recuperan y no son una deuda con la empresa si has justificado la ausencia"

A pesar de esta ventaja, el abogado llama a la cautela. El derecho a disfrutar de los cinco días está directamente ligado a la existencia de la necesidad de cuidado. Si esta desaparece, el permiso podría extinguirse. “El problema puede venir cuando termine el hecho causante”, señala el letrado. Por ejemplo, si al familiar “le den el alta y ya no necesite de tus cuidados, la empresa te podría exigir que vuelvas a reincorporarte antes de terminar este permiso”.

En este punto es donde pueden surgir las tensiones. Benito Barrionuevo reconoce que, llegado el caso, podrían existir argumentos legales para defender el disfrute íntegro de los cinco días, pero la situación generaría inevitablemente un problema con la empresa. "Aunque existen motivos legales para sostener que tú tienes que disfrutar esos 5 días completos, ya vas a tener un problema", advierte el experto. Por ello, insiste en que la clave es actuar siempre con transparencia y honestidad, utilizando el permiso para el fin con el que fue concebido.

Aunque existen motivos legales para sostener que tú tienes que disfrutar esos 5 días completos, ya vas a tener un problema"

Miguel Benito Barrionuevo

Abogado laboralista

En definitiva, la sentencia del Tribunal Supremo refuerza los derechos de los trabajadores y les otorga una mayor capacidad de decisión para gestionar situaciones familiares delicadas. Sin embargo, este derecho debe ejercerse con responsabilidad. La comunicación fluida con la empresa y el uso justificado del permiso son fundamentales para garantizar que esta herramienta de conciliación cumpla su objetivo sin dar lugar a malentendidos ni disputas laborales.