Derecho laboral y en concreto permisos que puede solicitar el trabajador a la empresa, en qué situaciones, qué duración tienen, y en particular el permiso parental de ocho semanas por cuidado de hijo.

Hemos invitado a Buenas Tardes Málaga a una experta, Elena Alcalde, abogada y socia del departamento de derecho laboral de Hispacolex Bufete Jurídico para que nos cuente las diversas circunstancias en las que el trabajador puede en un momento dado encontrarse y de qué posibilidades existen en la ley para solicitar por ese motivo un permiso a la empresa.

Permiso parental

Este permiso tiene su origen en la necesidad de adaptar el ordenamiento jurídico nacional al Derecho comunitario. Hablamos en particular dela Directiva europea 2019/1158, de fecha 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida laboralde los progenitores y los cuidadores, cuya norma de trasposición, el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, ha supuesto entre otras modificaciones, la reforma del Estatuto de los trabajadores y con ello la introducción de nuevos permisos laborales. Este RD está en vigor desde el pasado 30 de junio.

Lo podrán solicitar los trabajadores, para el cuidado de hijos o menores acogidos por tiempo superior a un año, pudiéndose solicitar hasta que el menor cumpla la edad de ocho años.

La norma contempla 8 semanas como máximo de duración. "Semanas que podrán ser continuas o discontinuas, y a tiempo completo. En cuanto al disfrute a tiempo parcial su regulación remite a desarrollo reglamentario y no existe aún este desarrollo"

La norma establece como requisito que el trabajador que efectúe la solicitud, deberá realizarla con una antelación de diez días, y especificar la fecha de inicio y fin del disfrute.

Con respecto a la empresa... "la norma contempla determinados supuestos en los que la empresa puede aplazar la concesión del permiso por un período razonable si bien con algunos requisitos y son los casos en que el disfrute altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, o que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante".

El permiso está configurado como causa de suspensión del contrato de trabajo y la consecuencia jurídica de ello es la exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.Si bien se trata de un permiso, y como tal, supone para la empresa el mantenimiento de la obligación de mantenerse el alta y la cotización del trabajador. "Por profundizar un poco sobre la cuestión, se establece que para las contingencias comunes se tomará como base de cotización la mínima correspondiente en cada momento al grupo de la categoría profesional del trabajador y para las contingencias profesionales la base de cotización estará sujeta a los topes mínimos aplicables".

El aspecto retributivo del permiso está previsto en la Directiva comunitaria, si bien este aspecto está aún el mismo pendiente de regulación nacional. "En concreto, la Directiva lo que establece es obligación de los Estados miembros de fijar en un nivel adecuado la remuneración o prestación a percibir por el trabajador para determinado periodo, dos de los cuatro meses del permiso".

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Y por otro lado además la Directiva prevé un término que dice... "los Estados miembros pondrán en vigor la correspondiente norma para cumplir la presente Directiva a más tardar el 2 de agosto de 2024, estando dicha previsión referida a la remuneración o la prestación económica correspondientes a las últimas dos semanas de este permiso parental que venimos comentando".

Otros permisos

En caso de matrimonio 15 días, y tras la reforma se incluye también en este supuesto el registro de pareja de hecho.

También los supuestos de enfermedad de familiar, que la reforma también ha traído novedades. "Hasta la reforma esta situación que afecta al familiar del trabajador abarcaba exclusivamente a parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, ahora sin embargo se incluye del cónyuge, pareja de hecho o persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella".

El supuesto es el de accidente o enfermedad graves, hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de las personas que hemos comentado antes.

Antes de la reforma la duración de este permiso era de dos días y ahora se ha incrementado a cinco.

Se contempla como exigencia al trabajador previo aviso y justificación de la causa, siendo un permiso de carácter remunerado.

En el caso de una urgencia... "se ha introducido un nuevo permiso llamado por fuerza mayor. En efecto en determinadas y específicas circunstancias urgentes, hablamos de supuestos de enfermedad o accidente de familiares, aunque se habla también de convivientes, siempre que dicha urgencia haga indispensable la presencia inmediata del trabajador, podrá ausentarse el trabajador".

También es un permiso retribuido si bien con un límite a este respecto, el equivalente a cuatro días al año y con aportación por el trabajador de acreditación del motivo de la ausencia, tiene que estar justificado.