Solo en 2021 se registraron más de 30.000 renuncias a los puestos de trabajo. En lo que llevamos de año, esta cifra ha aumentado un 45%: el dato más alto de dimisiones o bajas voluntarias desde que hay registros en nuestro país. Sanitarios, informáticos y vendedores son los que más dimiten.

Según el Informe de Situación de la Gran Dimisión Española de la consultora Kenjo , 5 de cada 10 personas que abandonan su trabajo lo hacen en busca de un salario más alto, otros 2 de cada 10 por una mejor posición y el resto (3 de cada 10) abandonan el sector directamente buscando un cambio más radical en su vida profesional.

La situación de sanitarios, informáticos y retail

Sanidad (13%), retail (venta de cara al público) (17%) e informática y software (15%) son los sectores donde más dimisiones se están produciendo en relación al año pasado año en el que la rotación fue alta también en el sector sanitario.

‘‘Al margen de la pandemia, los sanitarios, como todos los profesionales, dejan su empleo porque las condiciones laborales no son favorables para sus propósitos de vida. Prefieren un bienestar emocional a la estabilidad económica’’ explica Celia Arnaiz, experta en recursos humanos del sector sanitario.

‘‘Las razones por las que he dimitido son la falta de flexibilidad y lo chantajista que es la bolsa de trabajo: a ti te ofrecen un trabajo y lo aceptas con las condiciones que sean, y si no, te penalizan durante un año sin llamarte para trabajar’’. Es el caso de Álvaro, enfermero desde hace diez años que ha dimitido en varias ocasiones, pero sin abandonar el sector, algo inusual en una profesión tan vocacional como ésta.

Julián Ezquerra es médico de familia. ‘‘Que esta profesión sea vocacional, ha sido una excusa para exigir al personal una gran carga de trabajo, y ellos aceptaban. Ahora los jóvenes no están dispuestos a vivir lo que hemos vivido los que ya llevamos años. Te dicen que no viven para trabajar: quieren una jornada laboral compatible. Como eso no te lo dan, buscan otras opciones en el sector’’. Además, las posibilidades de salir fuera y la demanda de médicos españoles por su preparación, incentivan las bajas voluntarias.

Para fidelizar a los empleados del sector sanitario es fundamental ‘‘el trato humanizado a los profesionales. Además de que tratarán mejor a los pacientes, se sentirán más satisfechos con su empleo’’ sentencia Celia Arnaiz.

Por su parte los informáticos, profesionales de internet y software, reciben varias ofertas de trabajo a la semana ofreciéndoles nuevas oportunidades. Por ello los motivos de cambio son: ‘‘insuficiente nivel tecnológico de la empresa, la falta de entendimiento con sus jefes o las condiciones laborales con una alta demanda de trabajo a distancia’’ explica Rosalía Marcos, consultora y Directora Internacional de ECB Group.

A pesar de la escasez de profesionales bien formados en el sector de las TIC, muchos trabajadores optan por esa estabilidad de pleno empleo del sector, aunque no les apasione. Para fidelizar, para retener talento en este sector, es preciso tener una buena tecnología avanzada y organización ágil del tiempo.

Retener a estos trabajadores es muy difícil porque ‘‘son muy demandados’’ indica Marcos. También señala que el sector es consciente de la Gran Dimisión, aunque sus efectos aún no se están notando. Aún así ‘‘debemos estar preparados para pensar nuevas estrategias de captación de talento si las dimisiones se generalizan. Es un sector con pocos profesionales para lo que se necesita.’’, pero hay dos preocupaciones: el interés de las nuevas generaciones en estudiar carreras tecnológicas (sobre todo llegar a mujeres, hay muy pocas en este sector) y la fuga de talento fuera de España.

En cuanto al retail o venta de cara al público, tenemos el caso de Amalia. Es economista y hoy trabaja en una consultora, pero durante la etapa universitaria encadenó trabajos temporales, como camarera, cajera y retail.

‘‘Quizás sea porque las condiciones son muy malas. Hay mil aplicaciones para conseguir trabajo de retail y no requieren formación académica ni nada, en todo caso te exigen inglés’’ explica Amalia.

Sin embargo los clientes demandan una buena atención. ‘‘Las ventas online funcionan, pero la venta presencial no se puede sustituir de ninguna otra manera. Las personas preferimos tratar a personas y estar asesorados por un buen profesional’’, afirma Mar Novillo, profesora de psicología de los recursos humanos en el centro Cardenal Cisneros, adscrito a la Universidad Complutense de Madrid.

¿Una Gran Dimisión en España?

Los efectos de la pandemia provocaron que en 2021 renunciasen en Estados Unidos hasta 40 millones de personas de sus puestos de trabajo. El efecto se llamó ‘‘La Gran Dimisión’’, y la oleada ha llegado a Europa. Sin embargo, no podemos hablar de esto en España, aunque la tendencia de las bajas voluntarias son de récord y van en alza.

España tiene una alta tasa de desempleo y por ello muchas personas se mantienen en su empleo, quieran abandonarlo o no. ‘‘En España buscamos un trabajo más estable y fijo. Nos cuesta más cambiar porque puede resultar difícil conseguir trabajo’’ señala Mar Novillo. ‘‘No podemos hablar en España de una Gran Dimisión física, sino de la Gran Dimisión interior, es decir, de la desgana por el puesto de trabajo, mostrarse poco reactivo, no aportar nada efectivo. Se mantienen en el puesto de trabajo, pero han dimitido de su desempeño, y tienen sus razones, quizás se siente maltratados y por eso no se implican, que es lo que pretenden las empresas’’ explica Celia Arnaiz.

Las dimisiones activas, y las pasivas, repercuten en la productividad de las empresas. ¿Qué deben hacer las empresas? Garantizar el ‘salario emocional’. ‘‘Si no inviertes en cuidar a tus profesionales, es probable que ellos dimitan’’ indica Arnaiz.

Retener o fidelizar a los empleados, fundamental para contener dimisiones

Rastrear los motivos por los que las personas se van de las empresas no es una práctica extendida en nuestro país, no es usual realizar una entrevista de salida a los dimisionarios. También es clave implantar medidas como políticas de conciliación, flexibilidad o inclusión. Además, la fuga de talento implica no estar haciendo bien las cosas.

‘‘Hablamos de un nivel de paro en España cercano al 20%, pero también hay una carencia de talento enorme, y los profesionales de recursos humanos tenemos serios problemas para encontrar estos perfiles más demandados’’ afirma Novillo. Entre la falta de profesionales bien formados, las dimisiones y jubilaciones, es difícil cubrir los puestos de trabajo.

Para retener/fidelizar el talento de la organización, que los empleados quieran estar de manera voluntaria y comprometidos con sus funciones y organización, es necesario saber qué quieren. Por eso preguntar y realizar encuestas son pautas fundamentales.

‘‘Para fidelizar es necesario el ‘employer branding’, es decir, generar una marca atractiva para los empleados, que se sientan orgullosos de pertenecer, y que lo recomienden a su círculo más cercano’’, afirma Novillo. Motivar también es vital, por ejemplo implicando a los empleados en los objetivos de la empresa, saber por qué son importantes mis funciones en la estrategia de la empresa.

Sin embargo el número de dimisiones se nota tras la pandemia y la tendencia de Gran Dimisión en EEUU. ‘‘Las organizaciones siempre van por detrás: si no tienes un plan de contingencia ante las fugas previsibles, impactará en la cuenta de resultados y objetivos. Y esto sí lo entienden las empresas’’ señala Mar Novillo.

La pandemia y la Gran Dimisión está generando que las empresas desarrollen nuevas políticas de recursos humanos, por ejemplo, integrando a sus profesionales en la toma de decisiones. ‘‘Ahora estamos a la altura de los directores financieros o de márketing pero las ideas de los profesionales de los recursos humanos salen adelante si tienen el apoyo de la dirección’’ afirma Novillo.