¿Estarías dispuesto a que tus compañeros supieran el dinero que ganas? Parece una pregunta sencilla, pero no solo tiene una cara esta moneda, también su cruz... Ya que no solo tú podrás ver cuánto cobran tus compañeros sino que ellos también podrían ver el tuyo...

Hoy por hoy, es un secreto muy codiciado, ya que pueden producirse problemas entre los empleados. Uno podría decir: ¿Por qué cobra más que yo si hacemos lo mismo? Y claro, el conflicto está servido....

Este secretismo, tiene los días contados en Europa. Concretamente, será el próximo 7 de julio de 2026 la fecha límite que tendrán las empresas para adaptarse a esta política, a la Directiva de Transparencia Salarial, que así se llama esta normativa aprobada por la Comisión Europea.

Hoy en 'La Tarde de COPE' hemos estado con Itziar Iglesias, consultora de CEINSA. Ha contado a Pilar Cisneros que esto va a cambiar a las empresas ya que cualquier trabajador tendrá el derecho a "decirlo a los departamentos de recursos humanos y la empresa va a tener la obligación de demostrar que no existe esa discriminación".

¿Cuándo podremos hacer la reclamación? Cuando los trabajos que realizamos tengan "igual aportación. Quiere decir, dos trabajos que aportan lo mismo tienen que ser retribuidos las personas de la misma manera", explica Iglesias, Sin embargo, si la empresa retribuye más a uno que a otro esto debe deberse siempre a criterios objetivos. Todo lo que no atienda a estos, traerá problemas a la empresa.

Esta norma plantea algunas dudas, especialmente, en la forma en la que reclamar a la empresa esa igualdad. "Al final lo que tú vas a hacer es decir yo me siento discriminada porque creo que mi compañero gana más que yo y eso es lo único que vas a tener que decir y la empresa va a tener que demostrar cómo ha hecho los cálculos. Aquí todo lo contrario, la empresa es culpable salvo que se demuestre lo contrario".

No será la única opción que tengan los empleados. También lo podrán hacer a través de los representantes de los trabajadores y de los sindicatos. "No solo eso, sino que la empresa estará obligada a publicar anualmente o trianualmente, en función del número de empleados, esas tablas salariales y esos criterios que siguen en su política salarial", puntualiza Itziar Iglesias.

Sin embargo, no es el único objetivo. También pretende reducir la brecha salarial dependiendo del género. Por ello, las empresas deberán cumplir con una importante obligación. "Si la brecha salarial de género es mayor que un 5%, las empresas van a tener que hacer una evaluación de retribución conjunta con los representantes de los trabajadores".

"La gran novedad de la legislación es que está pretendiendo poner objetividad a algo que siempre ha sido muy subjetivo y que, cuando antes decíamos que genera apuro, duda, curiosidad, todo eso es por falta de objetividad. Pero no vale con que mi jefe diga, no, este trabaja más y este menos", explica Itziar Iglesias,consultora de CEINSA.

Sea como fuere. Ya conocemos lo que hay y ahora queda mentalizarnos para ese 7 de julio de 2026 que será cuando entre en vigor esta Directiva de Transparencia Salarial. No solo las empresas tendrán que prepararse para ese día, también los trabajadores, para lo bueno y para lo malo.