¿Son las peticiones de los empleados compatibles con la sostenibilidad de las empresas?

Un trabajo estable en una gran empresa, turnos que permitan conciliar, jornadas flexibles, buen salario, formación, posibilidad de crecer... son los anhelos de la mayoría de los trabajadores en nuestro país. 

La realidad es que las grandes generadoras de empleo en nuestro país son pequeñas y medianas empresas, (el 9,6%), que 2 de cada 10 empleados están a turnos, que 2.300.000 trabajan de noche y que casi tres millones tienen un empleo a tiempo parcial, la mitad porque no encuentran uno a jornada completa. 

Es muy complejo encajar los deseos de los empleados con las necesidades productiva del país, pero, ¿habría alguna forma de combinar la mejora en las condiciones de trabajo con la productividad?

Los datos objetivos son, para los expertos, un rótulo de advertencia de que algo tiene que cambiar. En 2024 se contabilizaron 150.000 puestos de trabajo que no llegaron a ocuparse, el triple que hace una década, a pesar de contar con una tasa de paro del 11,76%, el doble que la de la media europea (6,5%), según el informe Tendencias del mercado de trabajo en España 2025, elaborado por el Observatorio de las ocupaciones del Servicio de Empleo Público Estatal. 

Las principales razones: la falta de formación y la falta de candidatos, seguido de la falta de experiencia y la carencia de competencias técnicas. La quinta razón, las condiciones laborales. Crece el absentismo: estamos en el 7,5%, lo que significa que 1.200 empleados faltan cada día a su puesto de trabajo, la rotación es del 17%, el porcentaje de trabajadores que abandonan las empresas o bien para irse a casa o bien para irse a otro empleo. 

Mire donde se mire, los estudios sobre las expectativas que la fuerza laboral tiene con respecto a sus empresas señalan aspectos que en la mayoría de los casos no están siendo correspondidos.

Un cambio de mentalidad propiciado por la pandemia y por una generación que afronta el trabajo como una parte más de su vida que como lo que les define, está poniendo en jaque aspectos tradicionales como la fidelidad a la compañía, el compromiso o la propia salud. 

La necesidad de tiempo libre para dedicárselo a sí mismos o a la familia, los efectos sobre la salud mental de la presión o los bajos salarios priman sobre aspectos que hasta ahora prevalecían en la cultura del trabajo.

Y no es la primera vez en la historia que esto ocurre. Hace un siglo, en 1914, en la América de Henrry Ford, el empresario tenía una rotación superior al 200% en sus empresas automovilísticas. El ingeniero tomó una decisión sin precedentes. 

"Lo que hizo fue algo totalmente contra intuitivo-recuerda Manel Fernández Jaria, psicopedagogo y asesor de empresas-, aumentó los sueldos, bajó las horas, especializó el trabajo, creó el departamento de seguridad laboral, es decir, hizo todo lo contrario de lo que creían en aquel momento que había que hacer, que era exigir, exigir. Ahora el mercado laboral ya hace días que nos está diciendo cosas".

 ¿QUÉ DEMANDAN LOS TRABAJADORES?  

Según algunos estudios de empresas de contratación, la flexibilidad horaria se posiciona como el beneficio laboral más demandado por los españoles, con un 42%, solo por debajo del salario fijo (53%), y por delante de beneficios como tener días libres adicionales (40.8%).

 Es más, un 35% de los españoles afirma que la flexibilidad de horarios es una de las principales razones para elegir una empresa. El 66% de los profesionales encuestados  prefiere trabajar para una gran empresa o una multinacional. Por el contrario, solo el 34% manifiesta su preferencia por hacerlo en una micorempresa o una pyme.  

Solo el 49,7% de los profesionales en España se declara satisfecho con su salario. Dentro del 50,3% restante, la mitad considera que, aunque su retribución podría ser mejor, las condiciones de bienestar laboral que le ofrece su empresa contribuyen a equilibrar esa percepción.

 De hecho, una cifra relevante es que 1 de cada 4 trabajadores valora que su empresa ofrezca beneficios como la retribución flexible, el salario emocional o servicios de salud, entre otros.

Las diferencias son especialmente marcadas según la edad, siendo Baby Boomers (55-60) el grupo más crítico con su salario, seguido de la Generación X (45-54), lo que refleja una tendencia creciente de insatisfacción salarial a medida que avanza la edad.

Un 33% de los trabajadores en España está insatisfecho con su situación actual, así como que un 50% está buscando nuevas oportunidades profesionales. Además, el 31% de los profesionales en el país se plantea emprender por cuenta propia.

De igual forma, las expectativas salariales no se están cumpliendo para una parte significativa de la población activa, así, hasta un 50% se declara insatisfecho con su sueldo actual.

 ¿CÓMO SE PODRÍA REVERTIR ESTA SITUACIÓN?  

Los datos nos indican que hay una clara necesidad de cambiar las políticas en las empresas para idealizar plantillas y mantener la producción. Y la demoscopia están dando pistas para lograrlos. 

Lo difícil es poner en marcha acciones para que tengamos “un trabajo o una empresa que sea un lugar al que quieras ir. Ese es el primer punto-remarca Fernández Jaira- que yo creo que sirve como máxima para los empleados, pero también para los empleadores, porque ahora tenemos el problema del absentismo y mucha gente nos contacta para decir oye, ¿cómo arreglamos esto? Pues el primer punto sería que los trabajadores no quieran faltar y crear un lugar al que quieran ir”.

Y las empresas deben hacerlo en aquello que pueden controlar, porque no todo está de su mano, por ejemplo, “la legislación laboral, el funcionamiento de las mutuas, el funcionamiento de los médicos, de los inspectores, de la economía, tampoco depende de la empresa directamente. Si tú te quedas ahí y solo estás en tu cabeza pensando cómo va a cambiar eso, como no depende de ti como empresa, no puedes crear un lugar donde quiera la gente ir a trabajar”.

 El ESTILO  

“Lo primero que haría-apunta el experto-sería revisar la carga de trabajo que sea razonable en recursos y en tiempos. Las altas cargas de trabajo predicen el burnout y el absentismo, hay estudios que lo identifican como el primer punto”.

El segundo paso tiene que ver con el control del empleado sobre el trabajo “es la capacidad que tiene el trabajador para determinar su ritmo de trabajo. La falta de control sobre el trabajo, es decir, que todo sea una sorpresa está también correlaciona con enfermedades de estrés, ausencias, con enfermedades coronarias, es decir, y alguien me puede decir, hombre, pero en una tienda tú no sabes el control que hay, si lo sabes tú sabes la gente que vendrá el lunes, el martes, es decir, que tener ese control sobre el trabajo también nos ayuda”.

Tener apoyo de jefes y compañeros también mejora el bienestar en el trabajo “hay estudios que dicen que un buen apoyo social reduce hasta un 30% el riesgo de bajas por causas psicoemocionales, es decir, que tú tengas compañeros que puedas tener un poquito de hombro, que tus jefes sean sensibles”.

No menos importante es el reconocimiento público de tu trabajo, la palmadita en el hombro, "esto impacta directamente sobre el compromiso, reconocerle a la gente cuando hace las cosas bien".

También cuando se pueda, con algún tipo de gratificación. Por ejemplo, Mercadona cuando acabó la pandemia repartió no solo en abrazos, sino que repartió dinero. Mercadona también reparte de vez en cuando. 

"Fíjate, mi mujer lleva muchísimos años en Cultura del Ayuntamiento de Lleida- ejemplifica Fernández Jaria-, trabaja muchísimo, y el otro día vino a casa y dice, oye, el alcalde delante de todos me ha hecho un reconocimiento público. Nunca nadie se lo había hecho y lleva 30 años trabajando, sábados, domingos... y vino con ese impacto emocional. Por tanto, el reconocimiento tiene mucha fuerza para que la gente se sienta conectado con su empresa".

La claridad en las funciones que debe desarrollar el empleado y la participación en la toma de decisiones completarían las acciones que mejorarían la vida del empleado durante su jornada laboral.

 TURNOS PENOSOS  

Hay distribuciones de jornadas especialmente penosas. El trabajo a turnos rotatorios, por ejemplo, que cada semana cambian el ritmo de vida. Es el caso de David García, uno de los cuatro millones de empleados sometidos a turnicidad. 

A sus 40 años trabaja “en una multinacional enorme, que lleva el mantenimiento de otra multinacional enorme. Nos dan formación continua que está muy bien, pero cambiaría el trabajo a turnos. Tengo 4 distintos y los cambio cada semana. Eso, a final de año, pesa muchísimo”. 

En este caso, el psicopedagogo recomienda que quede muy claro en el contrato que la forma de trabajo es así “para no crear falsas expectativas que puedan llevar a la frustración. Sí que es cierto que ese tipo de puestos de trabajo con unicidad requieren más apoyo social, requieren más reconocimiento e incluso una supervisión más transformacional. Es decir, que los líderes tienen que estar mucho más encima de ese tipo de personas que trabaja en turnos, para ayudarles en esa resiliencia y para ayudarles en el compromiso. Porque son, esas condiciones de trabajo son muy exigentes”.

Igual que en el trabajo nocturno, que ocupa a cerca de dos millones y medio de trabajadores en España. Sostiene el experto que en lo posible deberían ser turnos voluntarios.

En definitiva, cualquier turno especialmente penoso deben estar “muy incentivados, sin embargo, no solo es suficiente incentivarlos, sino que además necesitan mucho apoyo social”.

 LOS SALARIOS: LA PIEDRA EN EL ZAPATO  

Más de la mitad de los trabajadores en nuestro país se consideran mal pagados. El sueldo es la variable más importante a la hora de aceptar un empleo. "No hay soluciones mágicas” para conseguir fuerza laboral y fidelizarla, “pero sí que hay que seguir una lógica humana que empieza por pagar bien a la gente y eso ya lo decía Maslow- reflexiona el psicopedagogo-". 

"Pagar bien a la gente no es el salario mínimo interprofesional que cuando a mí me pagan esto me están diciendo implícitamente no te pago menos porque no puedo porque si no te pagaría menos. Por lo tanto, el salario mínimo interprofesional no es la base de la supervivencia, no es el salario de mercado". 

"Entonces yo no sé cuál es el salario para pagar bien a una persona, pero lo que sí creo es que el dinero debería de salir de la ecuación, no debería de ser lo que más le pesa a una persona porque cuando el dinero es lo que más le pesa a una persona lo demás da igual lo que hagas, da igual la conciliación, da igual que seas flexible, la carga de trabajo, lo primero es la supervivencia y si en el sector tú estás pagando por debajo de lo que paga el sector o en el límite estás dando un mensaje de supervivencia”.

Un problema por las características del tejido empresarial en nuestro país, compuesto mayoritariamente por pymes que aportan casi el 7% al producto interior bruto de nuestro país. “Yo sé que esto todas las empresas no lo pueden asumir-confiesa Fernández Jaria- pero ese es el primer punto, si no da igual lo que hagas, en sueldos bajos la gente se va a ir por el sueldo y la gente no va a tener compromiso por el sueldo y esto hay que decirlo claro. Yo tengo clientes que están en el mundo Tech y no puede pagar como Amazon, pero suben un poquito, entonces ya no hay una diferencia muy bestia. Es que ese es el primer punto, sobre todo en salarios medios bajos, y ese es el que no quiere abordar nadie. Quieren arreglar el absentismo con temas cuando el primer punto es ese”.

 LAS CONDICIONES LABORALES  

Hasta un 64,91% de los empleados estaría dispuesto a renunciar a su puesto actual si no le ofrecieran las condiciones que necesita. Ha cambiado la mentalidad porque “hasta ahora el trabajo definía quién éramos, nos definía en la vida, nos posicionaba socialmente; sin embargo, ahora el trabajo es un complemento a la vida y hay organizaciones a las que les está costando entenderlo-explica el experto- a una persona según de qué generación le define más hacer diez maratones a lo largo del año que ser project manager en una compañía, que eso para él no tiene valor. Ese tipo de población que tiene necesidades cubiertas básicas, pues no quiere sacrificar su tiempo, sobre todo generaciones más nuevas”.

Esto no ocurre con todos los empleados “gente que viene con necesidades básicas, inmigrantes que vienen a trabajar, no te van a poner limitaciones, sin embargo, el confort debilita y te ponen en otra posición de vida, entonces en las generaciones más jóvenes y los que ya llevamos años trabajando, pues nuestro interés está en cada vez más en otro sitio. Las mismas consultoras que pedían hace cuatro días un convenio para poder trabajar 12 horas van a tener y están teniendo problemas para tener gente joven porque no van a querer ir ahí, porque hoy el trabajo ya no te define socialmente, te definen tus experiencias, te define tus viajes, te definen tu tiempo libre y todo esto choca con una cultura en la que el trabajo era el centro del universo”.

El consultor está convencido de que tarde o temprano cambiará la mentalidad de las empresas, porque los indicadores son alarmantes y ponen en juego la supervivencia de las compañías. Se vienen cambios “que deben ser profundos, no solo al espuma del capuchino”.