La primera enquesta mundial que ha fet l'Organització Internacional del Treball (OIT) sobre experiències de violència i assetjament a la feina afirma que més de la cinquena part de les persones treballadores pateix mobbing.

Una realitat contra la qual la persona treballadora es pot protegir denunciant els fets dels quals és víctima. Però, per a això, el primer és adonar-se que s'està davant un cas d'assetjament a la feina, que la Carta Social Europea defineix com a "actes censurables o explícitament hostils i ofensius dirigits de manera reiterada contra qualsevol treballador en el lloc de treball o en relació amb la feina".

Com explica Pere Vidal, professor col·laborador dels Estudis de Dret i Ciència Política de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) i advocat laboralista, no tot conflicte a la feina es tradueix en assetjament.

S'ha de diferenciar de les "tensions ordinàries que són subjacents a tota comunitat de persones", i la clau és que s'hi donin tres elements: la intenció de fer mal, la producció d'un dany en els drets personals més essencials, i el caràcter continuat, predeterminat i sistemàtic de la fustigació.

"Com especifica la sentència del Tribunal Superior de Justícia (TSJ) de Catalunya de 27 de maig de 2020, es requereix una 'reiteració sistemàtica de la pressió', i s'ha de tractar d'accions sobre una base de molta freqüència (almenys una vegada la setmana i durant un període de més de sis mesos, apunten les sentències del TSJ de Múrcia de 18/6/2012 i del TSJ de Madrid de 5/5/2008)", indica el professor col·laborador de la UOC.

(ESCOLTA L'ENTREVISTA AMB EL PERE VIDAL AQUÍ)

Però, quines accions concretes es poden considerar "violència psicològica extrema" sobre una altra persona en el lloc de treball? Segons Pere Vidal, les que mostrin menyspreu a través de gestos i comportaments; les dirigides a l'aïllament físic i psíquic de la resta de treballadors de l'empresa per un període de temps, i també, els mecanismes que tenen com a fi obstaculitzar l'activitat professional de la víctima, cosa que es pot materialitzar en aquestes cinc situacions, entre d'altres:

1. Que es donin dificultats per al teletreball quan la resta de la plantilla teletreballa. Recentment, una sentència del TSJ de Galícia va declarar nul l'acomiadament d'una treballadora per apreciar assetjament moral davant les negatives injustificades a la sol·licitud de teletreball. I és que, com explica Pere Vidal, que l'empresa es negui sense raons objectives que la persona teletreballi, igual que facilitar equips inadequats per poder teletreballar, es poden considerar fets que constitueixen assetjament laboral. Per això, l'empresa va ser condemnada a rescabalar-ne la treballadora acomiadada amb 15.000 euros "en vista de la gravetat objectiva de la vulneració creadora d'un ambient de treball hostil, degradant o ofensiu derivada de la tossuderia de l'empresa a dificultar el teletreball a la treballadora".
2. Que no es faciliti la conciliació de manera injustificada. Com explica el professor col·laborador de la UOC, si la negativa de l'empresa a facilitar les mesures de conciliació sol·licitades per la persona empleada "és del tot injustificada i arbitrària", es pot considerar assetjament laboral en cas que aquesta situació es doni "en el marc d'un ambient laboral enrarit en què s'han succeït arbitrarietats en l'exercici del poder de direcció que s'hagin exterioritzat amb fets, ordres o paraules repetides i duradores en el temps dirigides a desacreditar, desconsiderar i aïllar la víctima amb la finalitat d'aconseguir un autoabandonament del lloc de treball i de produir un dany progressiu i continu".
3. Que es deixi la persona empleada fora del grup de WhatsApp de l'oficina. També es pot considerar assetjament laboral el fet de no incloure la persona treballadora en grups de WhatsApp o cadenes de correus creats amb finalitats laborals i en què participa la resta de la plantilla o grup de treball, sempre que no es tracti d'un fet aïllat i hi hagi una intencionalitat. La raó és que ocultar informació rellevant per a l'acompliment de la feina o la negació per part de l'equip de referència o del superior a comunicar-se amb la persona treballadora poden ser considerats assetjament moral.
4. Que s'encarreguin tasques de dificultat excessiva. Com recorda Pere Vidal, "obstaculitzar l'activitat professional de la víctima, a fi de dificultar-ne l'acompliment de la feina, encomanant-li tasques de dificultat excessiva o treball en excés, amb la disminució inevitable de rendiment i de plusos retributius no fixos" és un exemple clar d'assetjament. Igualment es considera assetjament laboral l'encàrrec de feines humiliants o inferiors als propis de la qualificació i la competència de la persona treballadora.
5. Que es faci llum de gas o gaslighting. Es tracta d'un tipus d'assetjament molt subtil que es pot traduir en bromes inapropiades i feridores, exageració dels errors, avaluacions negatives constants del rendiment de la persona treballadora o fer circular rumors i calúmnies sobre ella, entre altres situacions. Vidal indica que l'assetjament laboral o mobbing, que en anglès significa literalment 'atacar' o 'atropellar' i es coneix com a psicoterror laboral o fustigació psicològica a la feina, és un procés que es compon d'una sèrie d'actuacions hostils que, si es prenen de forma aïllada, podrien semblar anodines, però la repetició constant de les quals té efectes perniciosos, i fer llum de gas o gaslighting n'és un exemple.

Les seqüeles de l'assetjament laboral

Les conseqüències de ser víctima d'assetjament a la feina són moltes, afirma Mireia Cabero, professora col·laboradora dels Estudis de Psicologia i Ciències de l'Educació de la UOC. "Van des de les més 'senzilles', com la irascibilitat, la irritabilitat, l'agressivitat o la tristesa, fins a les més complexes, que persisteixen en el temps i que requereixen temps i tractament", explica.

Entre elles, cita el trastorn per estrès posttraumàtic, la indefensió apresa, el trastorn d'ansietat generalitzada, l'esgotament emocional (que podria arribar al baix estat d'ànim i fins i tot a la depressió, la desconfiança i la inseguretat relacional), les dificultats socials, que poden portar a l'aïllament social i professional, el fet d'estar en situació constant d'alerta, la incapacitat per experimentar plaer o els trastorns de pànic, entre d'altres. "

• Left6:No existe configuración de publicidad para el slot solicitado

A més, aquestes seqüeles van sempre acompanyades de simptomatologia física (psicosomàtica) i de vegades cognitiva, com el retraïment intel·lectual o els problemes de memòria", afegeix.

Què s'ha de fer en cas de patir mobbing

Quant a què s'aconsella fer en cas que una persona cregui ser víctima d'assetjament laboral, hi ha una sèrie de passos que els experts consideren fer com més aviat millor:

• Deixar constància escrita de qualsevol queixa interna o reclamació davant conductes que la persona empleada considera injustes en relació amb la resta d'empleats o que percep com a injustes.
• Guardar tota la correspondència que pugui haver mantingut amb l'empresa en relació amb aquestes conductes (recopilar les proves que puguin ser necessàries en un futur procediment judicial).
• Utilitzar els canals de denúncia interna ?obligatoris aprendràs les empreses? per denunciar qualsevol tipus de discriminació. Pere Vidal recorda que aquests canals han de permetre la denúncia d'irregularitats, i que sancionar "l'informador" constitueix una represàlia i una vulneració de drets fonamentals. Els protocols en matèria d'assetjament moral, sexual i per raó de sexe han de regular la presentació i la tramitació de denúncies. L'empresa en pot ser responsable, tant per acció com per omissió. A més, s'admeten fins i tot les denúncies anònimes.
• Si no es confia en l'efectivitat d'aquests canals en l'empresa, la recomanació dels experts és denunciar aquestes conductes directament davant la Inspecció de Treball, i aconsellen fer-ho mitjançant un advocat especialista que especifiqui els fets detalladament.
• Enregistrar les converses ?reunions, trucades, videoconferències…? amb els companys de feina o responsables jeràrquics, sempre que es tracti de converses sobre assumptes de feina i de persones implicades en les possibles conductes de fustigació. "Seran proves vàlides en un procediment judicial", afegeix Pere Vidal.

A més de denunciar els fets, és important rebre ajuda externa, per exemple, del cercle social de referència, o ajuda psicològica professional, per deixar de viure aquesta situació en solitud.

"La reparació més significativa es produeix quan hi ha reparació psicològica de l'autoestima, quan recuperem la seguretat personal, la confiança en nosaltres mateixos i la capacitat assertiva d'autodefensa legítima", sosté Mireia Cabero recordant que l'ajuda externa permetrà "sortir del bucle del malestar i del dolor i poder prendre consciència d'allò viscut i iniciar un procés de gestió (tant emocional com professional)".